绩效考核作为一种国际上先进的管理手段,已在企事业单位和非营利组织等得到了广泛应用,但公立医院特别是基层公立医院的绩效考核存在着严重的滞后性,它只是继承了计划经济时期惯用的考核办法,与深化医药卫生体制改革要求不相适应。因此,结合公立医院特点,在公立医院的绩效考核实践中引入目标机制,以目标管理的指标为标准进行量化考核,使职工目标与医院总目标达成一致,越来越受到医院管理者的认可与重视。

当医疗信息普遍地流通于医院时,信息为医院的发展添加了“燃料”,为促进医院间的合作提供了“粘合剂”。信息最终成为一种医疗资源,信息管理目的就是在适当的时间与场合,提供管理者适当的信息,以辅助战略决策制定。

随着改革开放的不断深入和发展，随着我国加入世贸组织后的国际化竞争趋势，我国各行各业都是既面临着新的发展机遇，又面临着更加激烈的全面竞争。卫生行业同样面临着相同的状况，如果有了核心竞争力，可以说医院就有了应对入世的“杀手铜”。

发现岗位设置与管理中存在的问题,建立新的用人制度,形成编制管岗位、岗位管人员的新机制,实现由身份管理向岗位管理转变。对于促进医院质量管理年建设与医院内涵建设,优化医院内部结构,提高医院工作效率都具有十分重要的意义。

对来自各方的压力与挑战,内外压力的不断升级,医院欲在激烈竞争中获得一席之地,并创造更好的绩效,关键在于创新医院管理模式,尤其需要通过医疗卫生服务流程的改善、优化甚至再造,建立一种以服务患者为中心,社会效益与经济效益相结合、高效、精简、优质的医院服务运行机制。

根据我院护理人员的职务、职称、学历及能力等情况及护理工作特点,将护士分为N0级助理护士、N1级初级护士、N2级中级护士、N3级高级护士、N4级专家护士五个层级,以小组为单位排班,每组新老、强弱搭配,进行分层管理。